İşçi hangi hallerde tazminatsız işten çıkarılabilir?

İşçi hangi hallerde tazminatsız işten çıkarılabilir?

•  

Bunları yaparsanız, tazminatsız işten atılırsınız

Tuvalette sigara içme işten atılma nedeni sayıldı
İş yerinde tuvalette sigara içtiği için tazminatsız işten atılan işçi haksız bulunarak, davacının işe iadesine karar veren yerel mahkeme kararı bozuldu
Bunları yaparsanız, tazminatsız işten atılırsınız

Bunları yaparsanız, tazminatsız işten atılırsınız

Tazminat derken ne kastediliyor?

İşçi hangi hallerde tazminatsız işten çıkarılabilir?

• İhbar tazminatı

• İşe başlatmama tazminatı

• Askerlik tazminatı

• Eşit davranmama tazminatı

• Malullükten doğan tazminat

Bunları yaparsanız, tazminatsız işten atılırsınız

İş yerinde bunu yapan tazminat alamaz!

Yargıtay kararlarına göre uzun sohbetler, oyun ve bahis oynamak, özel yazışmalar, tazminatsız işten çıkarma nedeni olabiliyor

• İşçinin işe girerken, sahip olduğu özellikler hakkında yalan/yanlış bilgim verildiğinin tespit edilmiş olması

• İşçinin işverene ya da ailesine hakaret etmesi, asılsız ihbar ve iftirada bulunması

• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması

• İşçinin işverene, ailesine ya da başka bir işçiye sataşması veya kavga çıkarması

• İşyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde etkisinde gelmesi ya da bunları işyerinde kullanması

• İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması

• İşçinin hırsızlık yapması

• İşverenin meslek sırlarını açıklaması ya da buna benzer doğrululukla ve bağlılıkla uyuşmayan işler yapması

• İşçinin işyerinde işlediği bir suçtan dolayı 7 günden çok hapis cezası alması ve cezasının ertelenmemesi

• İşçinin izinsiz olarak art arda 2 iş günü işe gelmemesi

• İşçinin izinsiz olarak bir ay içinde 2 kez her hangi bir tatil gününden sonra işe gelmemesi

• İşçinin izinsiz olarak bir ay içinde toplam 3 iş günü işe gelmemesi

• İşçinin eksik yaptığı bir işi, kendisine hatırlatılmasına rağmen, yapmamakta ısrar etmesi

• İşçinin kendi hatası nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye atması

• İşçinin kendi kusuruyla, işyerinin her hangi bir malına verdiği maddi zararın 30 günlük ücreti tutarını aşması

İşK. MADDE 25

	4857 S.lı İş Kanunu MADDE 25 İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:        I- Sağlık sebepleri:        a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare: 25.04.2013-6462 S.K. m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,        b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.        (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.        II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:        a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.        b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.        c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.        d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 20.06.2012-6331 S.K. m.32/b), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,        e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.        f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.        g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.        h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.        ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.        III- Zorlayıcı sebepler:        İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.        IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.        İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

iş güvenliği, işçi, İşçi hangi hallerde tazminatsız işten çıkarılabilir?, işten çıkartma, tazminat, 

Tazminatsız işten çıkarma...

Bu yazıyı yazmaktaki amacım, işverenlere işçilerini nasıl tazminatsız olarak işten çıkarabileceklerini anlatmak değildir. Yazının konusu, aynı zamanda işçiler için de bir uyarı niteliğinde anlaşılmalıdır. Gelin, birlikte bakalım; bir işçi nasıl tazminatsız olarak işten çıkarılabilir?

https://www.sabah.com.tr/ekonomi/2016/11/08/tuvalette-sigara-icme-isten-atilma-nedeni-sayildi-sigara-icme-isten-atilma-nedeni-sayildi

HAKLI FESİH

Yasaklanan yerlerde sigara içen, raporluyken başka yerden sosyal medya bildirimi yapan veya şirketini kötüleyip, işyerinde bilgisayarında oyun oynayan çalışanlar tazminatsız işinden olabilir.

https://www.61saat.com/bolgesel/bunlari-yaparsaniz-tazminatsiz-isten-atilirsiniz-h428508.html

Önce bu konuya açıklık getirelim. Burada herkesin anladığı ilk tazminat türü kıdem tazminatıdır. Ancak bunun dışında aşağıdaki tazminatları da unutmamak gerekir:

İşçi tazminatsız işten çıkarılabilir mi?

İşyerine hizmet eden, işverenin para kazanmasında rol oynayan bir işçiye her şeyden önce mümkünse tüm haklarının ödenmesi gerekir. İşçiye hakkı olan tazminatları vermemeye çalışmak ile onun cebinden parasını çalmak arasında kanımca hiçbir fark yoktur

.İş mahkemesini görevleri nelerdir?

Ancak İş Kanunu işverene bazı haklar da vermiştir. İşçi işyerindeki kurallara ya da İş Kanununun koyduğu kurallara uymazsa, tazminat ödemeksizin işten çıkarılabilmektedir. Peki bu haller nelerdir?

Tazminatsız işten çıkarma nedenleri

Aşağıdaki hallerin birinin varlığı halinde, işçi tazminat ödenmeksizin işten çıkarılabilmektedir:

Anayasa Mahkemesi’nin (AYM), kurumsal e-mail’den flört mail’i atan işçileri işten çıkaran işvereni haklı bulması, çalışanları tedirgin etti. AYM’nin ve Yargıtay’ın emsal kararlarına göre, işyeri bilgisayarından işle ilgili olmayan uygunsuz internet sitelerine girmek, kurumsal e-mail hesabından özel yazışmalarda bulunmak, mesai saatleri içinde internette oyun oynamak, uzun sohbetler yapmak tazminatsız olarak işten atılma sebebi sayılabiliyor. İşverenin işçiye imzalattığı yönetmelik, iç tüzük, prosedür ve talimatlar iş akdinin tazminatsız olarak feshinde, iş sözleşmesi kadar bağlayıcı kabul ediliyor. 

 ‘SÖZLEŞME EKİ KURALLAR BAĞLAYICI’

İşyeri bilgisayarları üzerinden internette oyun oynama, müstehcen sitelere girme, kumar oynama, kurumsal e-mail hesaplarından yapılan özel yazışmalar, sosyal medyadaki paylaşımlar dolayısıyla her yıl binlerce kişi işini kaybedebiliyor. İş akdinin feshinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine dayandırılması durumunda, işçi yıllarca çalışıp hak ettiği kıdem tazminatından da mahrum kalabiliyor. AYM’nin, işyerinde, kurumsal e-mail hesapları üzerinden yazışarak flört eden iki çalışanla ilgili bu hafta açıklanan kararı, bu konularda bundan sonra görülecek benzer davalar açısından içtihat niteliği taşıyor. İşten atılan işçilerin, mahrem yazışmalarının işveren tarafından incelenmesinin “özel hayata saygı” ve “haberleşmenin gizliliği” haklarını ihlal ettiği gerekçesiyle yaptığı başvuruyu reddeden AYM’nin gerekçeli kararında çok önemli ayrıntılara yer verildi. Bunlar özetle şöyle: İşyerinde uyulması gereken kurallara ilişkin işveren ile işçi arasında imzalanan İç Tüzük, Temel Yönetmelik, oryantasyon kitapçığı, Seyahat Yönetmeliği gibi dokümanlarda yer alan talimatlar ve prosedürler sözleşmenin eki olarak kabul edilmişse, işçiler bu kurallara uymak zorunda. Bu kurallara uymayan işçiler, doğrudan iş sözleşmesini ihlal etmiş sayılıyor.

‘İŞ SAATİNDE HAKLAR KISITLANABİLİR’
Anayasa’ya, kanunlara, uluslararası sözleşmelere aykırı olmayacak şekilde işletmenin disiplin anlayışına göre belirlenen kurallarla ilgili çalışanların önceden bilgilendirildiği durumlarda, çalışanların iş saatleri içinde birtakım haklarının kısıtlanması makul kabul edildi. Ancak, işçiye bilgilendirmenin ve uyarının gerektiğinde mahkemede kanıtlanabilir şekilde yapılmadığı durumlarda hak ve özgürlüklere müdahale edilemeyeceği belirtildi. AYM kararında, şirket tarafından iş için tahsis edilmiş bilgisayar, e-mail, internet kullanımı, telefon, iletişim programı ve iletişim araçlarının “zaruri ihtiyaçları aşan ölçüde” kişisel amaçlı, eğlence niyetli, genel ahlaka, örf ve âdetlere aykırı şekilde kullanılamayacağı vurgulandı. İşverenin, bu tür durumlarda çalışanların e-mail hesaplarını inceleyebileceği, takip altında tutabileceği ifade edildi. Ancak, iş saatleri içerisinde de olsa, “kişisel e-mail hesaplarından” gerçekleştirilen özel yazışmaların takip edilemeyeceğine de dikkat çekildi.

‘ÖZEL HAYATA MÜDAHALE’

AYM, mahkemelerde bu konularda yapılan yargılamalarda çalışanların özel hayatına müdahale olup olmadığının da dikkate alınması gerektiğini vurguladı. Kararda bu amaçla, iş sözleşmelerinde çalışanların haklarını kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, işçilerin bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığının göz önünde bulundurulması gerektiği kaydedildi.

İŞTE DİKKAT ETMENİZ GEREKENLER

Facebook, Twitter, Instagram gibi sosyal medya hesaplarından yapılan paylaşımlar nedeniyle işten atılmaların yaygınlaşması yüzünden, mahkemelerde çok sayıda dava açılıyor. Yargıtay Tetkik Hâkimi İnan Moroğlu’nun araştırmasına göre, haberleşme ve özel hayatın gizliliğiyle bağlantılı olan bu konularda Yargıtay’da karar verilirken şu hususlara bakılıyor:

-Eylem mesai saatleri içinde mi gerçekleşti?

-Eylemde işverenin iş için tahsis ettiği araçlar kullanıldı mı?

-Eylemin ya da internet/ bilgisayar kullanımının zamanı ve sayısı ile kullanılma nedeni nedir?

-Sosyal medyada yapılan paylaşımlar işverenin mesleki ve ticari itibarını zedeleyici nitelikte mi?

-Paylaşımlar, demokratik tepki, hak arama vs hukuk düzeni içinde meşru kabul edilen nedenlerle mi yapıldı?

-Kullanılan söz veya resimler eleştiri sınırlarını aştı mı?

-İş akdinin feshine konu eylemin, kullanılan sözün ve resimlerin niteliğine göre iş sözleşmesinin devamı çekilmez hal almış mıdır?

İŞVERENİN TAZMİNATSIZ OLARAK İŞ AKDİNİ HAKLI FESİH NEDENLERİ

-İşçinin kendi kastından, düzenli olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale düşmesi durumunda art arda üç gün işe gelmemesi.

-Tedavi edilemeyecek veya çalışamayacak bir hastalığa yakalanması.

-İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, hak ettiği ihbar süresini altı hafta aşan süreyle işe gelmemesi.

-İşe girerken, gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması.

-İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlar sergilemesi. -İşyerinde cinsel tacizde bulunması.

-İşyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

-Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi davranışlarda bulunması. -İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

-İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ayda üç işgünü işe gelmemesi.

-Görevlerini, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. -İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi.

-İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın, ihbar süresini 6 hafta aşması.

YARGITAY KARARLARI NE DİYOR? İNTERNETTE SOHBET

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2011/42548 sayılı karar) İşverene ait bilgisayarda mesai saatleri içinde Messenger’de “Burası ne tuhaf bir yer Dallas gibi, kimin eli kimin cebinde belli değil” diyen işçinin tazminatsız işten atılması haklı bulundu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2010/14752 sayılı karar) İş yerinde mesai saatleri içinde sürekli Messenger’de yazıştığı iddiasıyla işten atılan işçinin açtığı davada, yapılan sohbetlerin (chat) işin görülme düzeyini ne derece bozduğu, davacının işini aksatıp aksatmadığının “tespit edilmediği” gerekçesiyle işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi öngörüldü.

MÜSTEHCEN SİTEYE GİRME

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2012/2613 sayılı karar) İş amaçlı bilgisayarın mesai saatleri içerisinde müstehcen nitelikli internet sitelerine girmek için kullanılması iş akdinin haklı fesih nedeni kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı verilmemesi gerektiği belirtildi.

FACEBOOK KULLANIMI

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2014/12285 sayılı karar) Mesai saatleri dışında kendisine ait araçlar üzerinden Facebook’tan yapılan paylaşımlar nedeniyle işten atılan işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi gerektiği kaydedildi. (Habertürk)

SONUÇ

Yukarıdaki hallerden her hangi birisinin varlığı halinde, işveren işçisini ihbar ve kıdem tazminatı ödemeksizin ve derhal işten çıkarabilir. Bu fesih işleminde gerçekten haklıysa, mahkeme de lehine sonuçlanacak ve diğer tazminatları ödemek zorunda da kalmayacaktır.

Ancak işçisini illa işten çıkarmak isteyen bir işveren, zorla yukarıdaki hallerden birisini aramamalı ve gerçekte öyle olmadığı halde bu nedenlere dayanarak işçisini işten çıkarmamalıdır. Yoksa ileride aleyhinde açılacak davayı kaybederse; hem ihbar hem kıdem tazminatlarını ödeyeceği gibi, işe başlatmama tazminatı başta olmak üzere daha başka birçok tazminatı da ödemek zorunda kalabilecektir....

#harunarabaci, harun arabacı,iş güvenliği #işgüvenliği, #işkazaları, #elektrik blogger,#tvitter,instagram youtube, facebook, kocaeli, çankırı,#sosyalmedya

www.youtube.com/c/harunarabaci

www.youtube.com/c/harunarabaciisg

Instagram.com/harunarabaciisg 

Instagram.com/harunarabaci1 

twitter.com/harunarabaci2

twitter.com/harunarabacisg

www.linkedin.com/in/harunarabaci/

https://harunarabaci.blogspot.com.tr/